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経営コンサルタントをやっていると人事制度の構築や評価制度の構築についての依頼が多く来ます。
”今まで明確な制度がなかったのでそろそ必要”と言うのが背景としては一般的です。
人事制度の構築や評価制度の構築のお手伝いをするのは弊社の本職ですし、プロでもあると自任していますので大変ありがたいご相談だと思っています。
それらをお手伝いして共通して気づくことがあります。
それは、何のためにその制度を作成するのか？ それを作成して何を達成したいのか？ と言う点についてあまりクリアになってないことがあります。
もちろんそれらクリアにお持ちのご依頼もありますがかなり多くの割合で、現状の問題解決と言う事だけに目が行っている場合が多いと感じます。
先に書きましたが”そろそろ必要”と言うのがその理由ですが、
現状の解決したい問題とは、
例えば社員が制度が明確ではないので戸惑っていてフラストレーションがあるようだ。また給与やボーナスの設定方法について良くわからないと問題視しているようだ。。社員に責任感が足らない等と言う様なことです。
確かに社員の方々がそこに対して不満を感じていると言う事ややる気が感じられないのは大きな問題です。
その結果、人事制度＝評価制度とシンプルにお考えの方が多くなるものと思われます。
特に”公平は評価”と言うのは好待遇等を上回る会社への満足度の重要な要素になっています。社員のモチベーションに大きな影響を与えます。
かと言って、評価制度と言うものは実はそれ単体で作成してもあまり意味がないものであるという事を是非お伝えしたいと思います。
評価制度だけであれば非常に簡単な作業で作成は出来ます。数値や設定された基準で査定することにより明確感や公平感は高まります。
が、実は重要なことはそれらを通して、企業としての生産性と効率性を高めると言う目的が背景にあるべきことを忘れてはなりません。
評価制度と言うのは人事制度の一部である。
人事制度は企業戦略の根幹をなす制度であり
人事戦略に基づいていて初めて効果をもたらす。
と言うのが私の考えです。
では、評価制度を含む人事制度はどの様なステップで構築するのが正しい姿なのでしょうか？
次回から複数回に分けて解説をして行きます。
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