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ロング ラスティング ライン３L
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３Lの評価制度・組織構築コンサルティングは
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前までの3回で
有効な人事制度の基礎になるのは評価制度である。
そして評価制度を公平で満足感の高いものにするためには
成果主義
を取り入れることが必要と言うところまででした。
成果制度の導入方法
まず最初のステップが仕事の区分けと責任の明確化です。
職務分掌と言う言葉でも良く言われますね。
つまり、各ポジションの毎に責任の範疇と職務の内容を具体的にすると言う事です。
この話をするとそもそも組織上の各ポジションが本当にそれが必要あるいは正しいのかと言う議論になることがあります。
確かにそこが的確に組織として構築されていることがスタートラインになります。
また、理論上その各ポジションは企業・会社の戦略がなければできません。
例えば簡単な話、
”今後はEコマースの売り上げを高めて会社の柱とする”
と言う戦略があるからこそEコマースチームを設け、得意先の数や作業負担を考えて他部署から人を配置したり、新たに人を雇用したりしてそのポジションを新設するわけです。
ですので人事制度構築の最初のステップは 会社の戦略に則って組織を作ると言う事になります。
そして組織図を必ず作成します。
この時に重要なことは
例えば社長がマーケティングの責任者を兼ねると言う場合であれば社長のポジションや名前の下にマーケティング部長と書き添えるのではなくマーケティング部長のポジションを作成しそこに社長の名前を入ることです。
幾つかの職務を兼任する人は組織図上その分だけ名前が記入されると言う事です。
そして、その各ポジション（組織図上の各ボックス）毎に
職務分掌＝責任の範疇と職務の内容を作成します。
これを ”Role&Responsibility=R&R” 表と呼んだり、”Job Description = JD”と呼んだりすることが一般的です。
＊R&Rが責任の範疇と職務の内容を網羅するのに対しJDは職務の内容のみを明記すると言う解釈が一般的です。
この際に他のボックスと原則ダブルことが無いようにします。。
野球で例えるとピッチャーの責任の範疇と外野のセンター手ではその中身が別物であると言う事です。
一つのボックスは１つの責任と職務と言う事です。
まずここから始めます。
そのボックスに複数名の人が配属されることが普通ですがボックス自体のR&R必ず他とダブらないことが重要です。
”この仕事だけに全てをかける！”と言う感じです。
実は多くの場合でこの職務分掌・R&R・JDの制作がないがしろにされていると感じます。
成果主義に基づいた公平な評価を実施する為にはここがあいまいでは決して良い人事制度にはなりません。
実際には各部の責任者がその傘下の各ボックスのR&Rを作成し、その後幾度かをチームメンバーと話し合いそして修正して行きます。
同じ営業部でも卸担当、チェーン担当、ウエブ担当、業者向け担当等と区分けされるのであればそれは別のポジション。つまり別のボックスとなりR&Rは変わってきます。
部長、課長と営業マンではそれぞれやはり異なるR&Rであることは理解いただけると思います。
この作成に時間をかけてください。
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