評価制度　：　どこまで細かく作るか？

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”ビジネス実践・経営コンサルティング　”ロングラスティングライン３L”　

が分かりやすく解説します

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先日新規のクライアント様候補とのお話の中で現在考えていらっしゃる評価制度を見せていただく機会がありました。

細部まで評価をする仕様になっておりしかもプルダウン式で結果を選んでどんどん入力して行くという優れものでした。

その中で検討したのですが

このような物はどこまで細かく作るかが重要である

とお互い再度認識しあいました。

例えば、評価項目が大項目で5に分かれ、さらに各項目に中に5個の小項目がある。合計２５の評価項目にについて１から５の5段階で評価。5個の大項目ごとに平均値を出し、さらに重要度の加重配分で最終的に総合評価が例えば3と出る。

様な感じのものはコンサルタントも社内の人事部も作ることの多い一般的な形式です。

見慣れた人も多いと思います。

一見すると細かなことまで評価して行くと言う事で耳障りが良く、良いものに思えます。がほんとにそうなのでしょうか？

クエスチョンは例えば

25の項目について評価する必要があるか？
25の各項目はプロセス（作業）の評価であり職務における成果の評価で無いのでは？　あるいは混ざっているのでは？
評価をした後にどの様にそれを使うのか？
そもそもその25の項目はその職の人の職務あるいは作業と公式に規定されているのか？　合意されているのか？
各項目の評価（例えば１－５等）のプルーフ（証拠データ）は取れるのか？

等です。

営業の人の職務は”目標売上を達成する”と言う事ではないでしょうか？

その為に

販売店の売り場で目立つように陳列する
得意先の上層部とXXXする
新規を開拓する
等

をするわけですが、これはあくまでも

”職務”を全うする＝売り上げ目標を達成するための”作業”である

と言うのが私の考えです。

勿論その作業も評価の際には重要な要素になりますが、極論の極論を言うと売り上げを達成していればその作業はやっていなくとも良いわけです。逆にその２５の作業を完ぺきにこなしても売り上げが達成されない場合は評価は悪いものになるべきです。

職務目標を達成するために

作業として重要なものがA,B,Cであり、そのA,B,Cを達成すれば職務目標が自動的に達成できると言う流れになっているはずです。

とすれば、２５もの作業項目をそもそも評価する必要はないのでは？　そもそも２５もの作業を全て達成しないと職務の今期の目標を達成できないのか？と言う疑問もあります。

また、個人により職務の目標を達成するためには様々な道があります。それを全員統一の25項目を評価することに何の意味があるのか？

とも言えます。

”個人別にその職務を全うするために求められている作業25の中から

今期の職務目標を達成するため一番重要作業を

3つ、あるいは多くとも5つピックするで良いのでは？”

と言うのが私の考えです。

もちろん、違う目的。例えば現在の本人のスキルレベルの確認や改善の把握の為のものとすれば話は変わります。

それに

25個の細かい作業の結果を評価するだけでも大変な労力です。本人が自己評価し、その後上司と相談最終合意する。

もちろん25の項目のその評価のプルーフも用意しなければなりません。うーん君は自分で4だと言っているがぼくは3だと思う。だけでは公平な評価とは言えません。

また25個についてはない合う訳なのでこのプロセスを全うするのにかなり時間もかかります。

評価はとても重要な仕事ですが、適正な時間配分であるべきです。

下手をすると双方がおなざりになり形だけのものになりかねなりません。

公平な評価を実施していると社員から評価されている企業は大変シンプルな評価システムであると言うのが私の認識です。

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