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今回から具体的な評価制度・人事制度の構築方法です。
前回の記事で
最初のステップは
組織の在り方・目標・コンセプトの作り方。そしてそれはそんなに大げさに考えずに
- どの様な組織にしたいのか？
- その組織改革で何を達成したいのか？
を考えましょうと書きました。
具体的には以下の様な例が挙げられます。
- 競争意欲を高め効率的に事業の成長を図りたい
- もっと少数精鋭での組織運営としたい
- 仲良く長く安心して社員が過ごせる会社にしたい
- 意欲のある若者がどんどん上に上がれるようにしたい
- 社員同士が社内競争でぎすぎすした関係にならずにチームワーク重視で良い結果を狙える社風にしたい
つまり
普通は会社は業績を上げたいと思うものです。その方法として上記の様なものが人事制度への期待・目標として出てくるのです。
そしてそれは良く考えると
大きく分けて業績を上げる組織作りには二つの方向性しかないことに気づきます。
- 競争意識を高めて個人の生産性を高める。その結果チームの生産性が高まり、会社の生産性・業績を高める。
- あまり過度な競争意識を持たせずチームや会社の一員として切磋琢磨し他人の分までカバーし、結果として業績を高める。
の二つの方向性です。
一般的に
1の場合は頑張った人を正しく評価し、結果年齢に関係なく給与・ボーナス・ポジションを決定する
2の場合は俗に言う年功序列型の運営と言う形になります。
どちらも間違いではありませんし、どちらが正解という事も言えません。
当然極端にどちらかに振れるだけでなくその間と言うもののあります。
重要なことは社員がそれに賛同し意欲を高めるかどうかと言う事です。
そしてもう一つ重要なことはどちらを選択したとしても
評価制度を公平に明確に作って公表しなければ効果が出ないと言う事です。
そう意味では組織の根底にあるべきは
成果主義
であると言えます。
”成果主義” は ”結果主義” とはまるで違うものです（言葉が似ているので混同しそうになりますが）。
成果主義とは
明確に定義された職務に全力を尽くし、その結果にたいして公平に評価をする
と言う考え方です。
つまり効果的で生産性の高い組織・人事制度は根底に
成果主義
を取り入れる必要があるという事を是非覚えてください。
その成果主義に基づいてされた評価によってどの様にその個人に対して褒美を与えたり、罰を与えるかはまた別の問題です。
よって
評価制度は人事制度の中でも一番重要な制度と言えます。
次回は成果主義とは何か？ その中でどの様な評価の制度が良いのか、その上手な運用方法について解説していきます。
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