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<人事制度・評価制度> 評価制度の構築について ⑨ : 人事制度構築の正しいステップとは?

ビジネス実践・経営コンサルティング 

ロング ラスティング ライン3L

が分かりやすく解説します

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評価制度構築の正しいステップの9回目です。

 

前回。。。

評価は2つの側面から行います。

 

  1. 絶対評価
  2. 相対評価

 

と解説しました。

 

そして1の絶対評価についてその方法を解説しました。

 

今回は2の相対評価についてです。

 

相対評価とは言葉のごとく誰か他人と比較しての評価と言う意味です。

 

一方絶対評価は個人の期首に合意された目標への達成率に対しての結果・成果を客観的に数字で評価すると言うものですので、結果的に100名の社員全員が最高評価のAを取ることがあります。

 

これでは実際に人事上のアクションが取れません。

 

相対評価の存在理由は ”査定” をスムーズに行うためです。

 

評価に関連する流れは

 

  1. 評価する
  2. 査定する
  3. 査定に基づき人事上のアクションを取る(昇給等)

 

です。

 

絶対評価だけでは先に書いた様に2の査定が出来ないのです。

 

相対評価の進め方

 

各部あるいは課ごとに評価A-E(5段階の場合)毎に、人の名前を置きます。

つまり山本課長の課員の中でA評価が2人いるのであればその2名の名前をリストにすると言う事です。

 

それを、各部であれば部長とその上司。

各課ごとであれば課長とその上司の部長全員が顔を揃えて評価者の部長あるいは課長が参加者全員に自分がA評価したその社員の成果をプレゼンします。

 

そしてプレゼンの後に討議を重ね最終的に各部・あるいは課から出された

A評価者全員の順位を付けます。

1位からー10位と言う感じです。

 

それをA-Eごとに全員実施ます。 

 

評価者の課長・部長は大変ですが評価すると言う事は部下も持つ人間の一番大きな仕事です。時間を十分に書ける価値と必要性があります。

 

そして、

例えば上位10%を最終の ”査定” として 1なり3なりを決定します。

 

その査定に則って、1なら昇給今期は10%等、3なら2%とアクションを進めます。

上位何%を査定の1にするか等は会社の実情に合うように決めてください。

 

5段階で

  • 1は10%
  • 2は15%
  • 3は50%
  • 4は15%
  • 5は10%

 

程度が普通かと思います。(この割合も社内で公表します)

 

査定された本人には、絶対評価ではAであった。相対的評価をし最終的に

査定を2とした。

 

と伝えます。

 

混乱を避けるために絶対評価はABCで。最終査定は1,2,3、で等と区別する方がベターです。

 

相対評価時のグループですが、全社員となると規模も大きくなりますし、業務内容が大幅に違うことになるのでやはり営業部、マーケティング部、財務部等の部単位とするのが通常です。

 

 

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