<ビジネスコンサルティング ロング ラスティング ライン３L が分かりやすく解説します>
京都・大阪・関西・東京・全国対応
今回の新型コロナ（COVID-19)でにわかに注目を集めた企業におけるリモートワークについて思うところの５回目です。
今回は政府や自治体の自粛解除に合わせてリモートワークを一旦中断し出社に戻す際の社員からの様々な要望や健康を守るためにどの様に解除すれば良いのかと言う事です。
社員からは
- まだ完全終息していないのにテレワーク中止は納得できない
- 最近体調不良なのでこのままリモートワークを続けさせてください
- 妊娠しているのでリモートワークを継続したいです。
- 持病があるので継続希望
- etc
等の要望が出てくる可能性があります。
背景にはCOVID-19から自分を守る＝他人を守るが何よりも優先されることでありそれをサポートしない企業は間違っているのではないかと言う議論もあると言う事です。
最適なアクション
結論から言うと
- 社員の個人的な理由によってリモートワークの実施の有無を決定してはいけない
- オフィス内外でのCOVID-19対策を会社のルールとして取る必要がある
に尽きると思います。
現在の状況はCOVID-19を理由に社員が会社を欠勤したり、企業側がリモートワーク等のアクションを取る”義務はない”と言うところではないでしょうか。
なので経営側の判断で企業運営にリモートワークの実施がマイナスに作用するのであればそれを行わなくとも良いと言えます。
そしてほとんどの場合リモートワークは仕事のスムーズな実施にマイナスの影響を与えていると言うのが事実ではないでしょうか？
なので企業側は胸を張って出社を命じて良いと言えます。
が、”胸を張って”と言うからには当然企業の責務である”社員の健康を守る”対策は必ず行うべきと言うのが私の考えです。
対策の例
- 時差出勤
- フレックス
- 週何日かのリモートワークの実施
- オフィス環境の改善（換気・除菌剤・フィジカルディスタンス・カーテン設置・社員食堂の改善・ etc）
- 社員個人のアクション（マスク着用・フェイスガード着用・手洗い・うがい）
- 会議の削減
- 紙の使用削減
- 共用事務用品の使用中止
- etc
などはすぐに取れる対策ではないでしょうか？
さもないと法律上は問題なくとも、大切な社員が実際に健康被害にあった場合やはり困ります。また企業リスクと言う点では様々は批判を受けることになると思われます。
当然、何も対策を取らない様な会社に対しては社員の忠誠心や信頼感も下がるでしょうし、何よりも心配で仕事に熱が入らず、個人の様々な対策によって社員間の軋轢が発生するかもわかりません。
大切なことは各個人に個別に対処するのではなく、全社員に公平に対処すると言う事です。
例えば、時差出勤を認めるのであれば全社員に認める。フレックスもそうですね。
マスク着用を義務付けるのであれば社長含む全社員がそれを実行する。
持病がある人は引き続きテレワークを認めるのであれば持病の範囲等を決定し広く社員に告知する。
それらを会社がとった上でそれでも社員が感染した場合は
それは企業の責任ではなく社員個人の責任であると
言い切れるところまでのアクションを会社としては取るべきだと思います。
その上で、出社を命ずる
これが正しい、リモートワーク中止のやり方だと思います。
経営者はその中止の際には会社としてリモートワークへの対処について正式に声明を出すことを忘れてはいけません。
“中小企業・個人企業専門のコンサルティイング “ロング ラスティング ライン ３L”
京都・大阪・関西・東京・全国対応
