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人事制度には大きく分けて府二つの方向性がる。それは
A) 一つは、一人一人が良い意味で競争しどんどん上昇して行く。その結果一人当たりの生産性が高まり業績を向上させる。
B) もう一つは逆です。 競争を少なくし、安心して仕事に没頭できる環境をつくりその結果業績を向上させる
であり、前回のB) 競争を少なくし、安心して仕事に没頭できる環境をつくりその結果業績を向上させる
の続きです。
まず根底に前回でも強調した
公平な評価基準があること
が前提です。
多くの会社評価のサイトを見てみると
総合評価の悪い会社はかならず“評価制度“への満足感が低いことで共通しています。
つまり、どんな人事制度を取り入れても評価制度だけは必ず公平でなければならないと言う事です。
今回はそれがあることを前提に
- 競争を出来るだけ減らして
- 社員は安定して給料をもらい続けながら
- 生産性を高める
にはどうしたら良いのかについて具体的な案です。
例えば可能な制度としては
- 評価の段階をA)良い意味で競争する制度であれば5段階（程度が良いと思います）を3段階にする
- 一番の評価を取った人と3番の評価を取った人の昇給の差を少なくする
- 同じくボーナスの差を少なくする
- 昇進を決定する基準に過去の貢献を入れる（成果主義では次のポジションでの貢献の可能性を一番重要視します）
- 過去の貢献を表彰する制度を作る（勤続XX年で休暇XX日などだけでなく社長及び他の社員から心で敬われることを実感できるものであるべきです。それ用の肩書を用意すると言う考え等です。
もちろんこの制度の場合でもやはり人事制度のコンセプトやキーポイントを社員に公表しなければなりません。さもないとその制度の目的や社長の考え方が理解できずに社員が不満を抱くことになるからです。
例
- 評価は公平に行うこと
- 長く働いてもらうことが大きな目的であること
- もちろん頑張った人には給与やボーナスで良い意味で差をつける事
- 頑張れなかった人を排除する考えはないこと
- 個々の今までの貢献も昇進などの人事アクションの際に考査すること
- 上に行くばかりが敬われるものではないこと
- 等
ポイントは上に行かなくとも今のポジションで頑張ればこの会社にずっといれると言うことを社員が認識できると言う事です。
そしてその制度を長く維持し社員一人一人が安心して働いていくためには業績を上げなければならないことを社長自らが説明しないとなりません。
結果的に
A)の競争を促す制度とB)の競争を減らす制度の違いは
評価の後の待遇の違いだけと言う事になります。
そしてその待遇を決定するためには公平な評価制度が根底に必要なのです。
このB)の制度の場合は原則“年功序列型”に近い形になります。
昨今伸びている企業は結果主義（これは前の記事にも書きましたが成果主義とは違います）であり、年功序列型ではもはや勝てない様な意見を言う人がいますが、それは間違いではないかと思っています。
役職ごとの役割りを決めて、年度ごとの目標を定め、それへの達成度に応じて社員を評価する
この一連の流れはどんな制度であっても共通です。（成果主義の考えです）
繰り返しになりますが、そのためには公平な評価制度がどうしても必要です。
そしてその後の待遇で
競争促進型
競争非促進型
に分かれるだけなのです。
次はこのB) 競争を少なくし、安心して仕事に没頭できる環境をつくりその結果業績を向上させる
のメリットとデメリットについてです。
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