• HOME
  • 企業紹介
  • 商品ブランド強化
  • マーケティング
  • 販客数アップ
  • 企業戦略開発
  • 組織構築
  • 費用
お知らせ
Title

京都・大阪・関西・東京のコンサルティング会社3Lが解説<起業・人事制度・経営顧問・経営戦略・組織構築>:組織&組織表の最初の作り方のコツ

― 戦略開発から実践プラン作成・実行支援まで ー

<九州・京都・大阪・関西・名古屋・東京・全国対応>

”戦略経営”実践ビジネスコンサルティングの 

ロング ラスティング ライン3L

が分かりやすく解説します

https://longlastingline.com/

 

 

クライアント様から組織変更の相談を受けることが多いのです。

 

実際はかなり困難で手がかかる作業です。

 

が、今回はその際の簡単な組織の作り方のコツを記事にしてみます。

 

 

組織作りの流れ

 

原則、会社の組織は以下の流れで作られることが望ましいと考えます。

 

① 会社のゴールや目標の決定

② 会社の戦略の決定

③ 会社の戦略に沿ったアクションの決定

④ 各アクションの大まかな担当部署の決定

⑤ 各アクション遂行に必要な大まかな人員数の決定

⑥ 最後に組織としての上下関係の決定

 

上記が本来の理想の組織の作り方です。

 

つまり、会社の目指すゴールがあって、それを達成するための方向性=戦略があり、実践のプランがある。

 

なので、

XXXXX部や

OOOOをする・できる人

 

が大体これくらいの人数必要と言う風に答えが出ると言う訳です。

 

それらが無くやみくもに進むのはあまりお勧めできません。。。。。

 

とは言ってもほとんどの場合

 

その闇雲か、あるいは大体。そして不足した人員を増強するため急ぎで。でも採用してもその仕事だけでは人員が余るから他の仕事もやってもらおう。 何が良いかな・。。。。そうだ。これをやらそう。という事は、今あるXX部とのからみがあるから。。。新しい部を作る必要があるのか????

 

どうしたら良い?

 

となるのが普通です。

 

 

今の人員数を無視して空白だらけの組織表をまず作る

 

その様な時にはコツがあります。

 

おおまかな方向性ややりたいことに沿って組織表を作ってしまうのです。

 

社長を上に置いて。部長をその下に。 部長も営業部長とマーケティング部長とXXX部長がいて。。。

その下には課長が。。。で良いのです。

 

大切なことはその役職の下に”何をやるのか?”を書くことです。つまり職責を書くと言う事です。

 

これは職責を書くと言う事であってポジション名を書くのとは違います。もちろ”営業本部(部長)”とかくのですが、その営業本部の仕事は何かを書くと言う事です。

 

そしてそこに書かれた職責は他とダブることは決してありません。

*第一営業部、第二営業部。 営業部としての職責は同じですが、担当先やチャネルが違うはずです。

 

今一人の人が兼務している複数の職責があればそれは本来のあるべき形の数に分けるということで。 一人が2つの職責を兼務しているのであれば、今をもとに一つの職責として書くのではなく、二つに分けて書くと言う事です。

 

それを書くことにより進んでいきたい方向ややりたいアクションと一致しているか確認が出来ます。

 

コツ

 

それを進めていると、どうしても現行の人員の事が頭に浮かびます。

Aさんは XXXの仕事をOOOを兼務しているから。。。。。合わせてどんな部署名にしたらよいのか? 何をやるの何をどう書けばよいのか。。。。

XX部長は第一と第二と第三の全ての営業部をまとめてもらっている。本来は3つに分けたいのだが、、、、

 

と行き止まりに突き当たります。

 

その際は

AさんやXXX部長は”一人ではない”と割り切ってください。

 

つまり、現在Aさんが営業部長とマーケティング部長と総務部長を兼ねているとすれば、組織表はその3つの仕事を明確に分けてそれぞれに職責”を上述のごとく記載するとともに、それぞれにAさんのの名前を書けば良いと言う事です。

 

つまり貴方の会社にはAさんが3人いるのです。たまたま今は同じ一人のAさんだと言うだけのことです。今は。

 

ただ作りたい組織上は出来るだけ早いタイミングあるいはしかるべきタイミングで違うAさんを2名採用すると言う考え方です。

 

こうすることにより、当のAさんも本来は3名で分ける仕事を1人で兼務しているという事を明確に認識でき、優先順位の付け方や将来の自分のキャリアについてそれなりの答えを見い出せるきっかけになります。

そして評価や目標設定の際により明確な設定が出来ます。3名でやるべきところを1人でやっているという事を前提に目標を設定すると言う事です。 さもななければ達成不可能な絵にかいた餅になりかねません。

 

何よりも、次に採用する人への期待と与えたい責任がはっきりし採用の精度が高まります。

 

 

同時に まだ見ぬBさんを言う架空の人物も存在します。

 

今はまだその仕事・職務はないが将来ここにポジションと人を置くと言うことです。すなわち会社の戦略にそった一つの具現化された形を見える化すると言う事です。

 

将来、”海外交渉営業部”と言う部署ができることを見える化しておくと言う事です。

 

そしてこれも当然採用を効果的・効率的にするために大いに役に立ちます。

 

関連記事

 

評価制度 : どこまで細かく作るか?

https://longlastingline.com/info/1751.html

<経営相談・組織構築・評価制度・人事制度> : 実行力とは何か?

https://longlastingline.com/info/1846.html

<組織構築・人事制度> 誤解が多い”年俸制”の考え方 : この意味するところは何か?

https://longlastingline.com/info/759.html

組織論で語らない社長の役目 : 生き生きした生産性の高い強い組織のために – ①

https://longlastingline.com/info/720.html

組織論で語らない部長の役目 : 生き生きした生産性の高い強い組織のために – ②

https://longlastingline.com/info/728.html

組織論で語らない課長の役目 : 生き生きした生産性の高い強い組織のために - ③

https://longlastingline.com/info/746.html

 

経営・マーケティング・営業・組織構築・評価制度・社員研修

実践コンサルティイング

 “ロング ラスティング ライン 3L” 

<京都・大阪・関西・名古屋・東京・九州・全国対応>

 

お問い合わせ先

mail:  info@longlastingline.com

電話 : 09066509858




<

ページ上部に戻る