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ロング ラスティング ライン３L
が分かりやすく解説します
評価制度こそが人事制度の核であり、企業の成長・成功に不可欠なものであると言うのが前回でした。
今回はそでは良い評価制度の原則とはについて話を続けたいと思います。
良い評価制度とは？
- 1.社員が公平感を持てること
- 2. 評価の方法が定められていること
- 3. 目的が社員を成長させるものであること（管理する為ではないこと）
- 4. 自分の職務についての評価であること
- 5. その評価を何に使用するのかがクリアであること
- 6. 全てが公開されていること
です。
1. 社員が公平感を持てること
最初で最大の約束事。根底の原理原則です。
悪くても、良くても。 社員が自分は決められた基準によって公平に評価されていると思えることです。
その為には
予めどの様な形で何を指標に評価をするか
が定められていることです。
2. 評価の方法が定められていること
公平感を持つためにはここがはっきりとクリアでなければなりません。
例えば
１年間のXXXXの成果で評価する。
と言う事がはっきりと定められている必要があると言う事です。
”XXXXX”と、”目標” と、”基準” を評価者と評価されるのものの間で合意されていることが重要です。（その方法があります。別の機会でお話しします。）
例
- XXXXX ：売り上げ
- 目標 ： １億円
- 基準 ： 達成率
と言う具合にです。
3. 目的が社員を成長させるものであること（管理する為ではないこと）
ここは良く勘違いされているところです。
評価の目的は、給与、ボーナス、昇進の可否を決めたり、判断することではありません。
今回何が良くて、何が悪かったか。 改善点はどんなところか。
それらを評価者（上司の場良いが普通です）が本人に知らしめ次のステップアップを図ることこそが一番の目的です。
その上で、
この評価は給与の決定や、ボーナスの決定にも使えるのです。（評価を査定に直します。別の機会でお話しします。）
4. 自分の職務についての評価であること
自分が果たさなければならない職務の範囲内の事だけで評価します。
他の職務については貢献があったとしてもそれは原則評価対象にはなりません。
ピッチャーなら良い投球をする。打率は関係ない（大谷の様な例外はありますが）
ゴールキーパーならセーブすることを評価する。ゴールすることは評価対象ではありません。
と言う事です。
勿論、自分の職務だけやれば後は知らぬ存ぜぬで良いのか？ と言う疑問が出ます。
が、原則プロに徹することが大事です。（これについても別の方法での対処方法があります）
5. その評価を何に使用するのかがクリアであること
さて、この評価を何に使うのでしょうか？
それも社員が理解していなければ効果的ではありません。
- 自分の成長
- 来年の給与？
- 今期ボーナス？
- 転勤？
- 昇進？
これは予め社員に知らしめておくことが必要です。さもないと社員は怖くてやはり生産性にマイナスの影響が出ます。
因みに、上記の中では、転勤と昇進には評価は使えないと言うのが私の考えです。（それらはまた別の方法で決定します）
6. 全てが公開されていること
１-５までの全てが社員に公開されることにより、公平感と安心感を社員が持てます。
決して密室ではない。
決して評価者の気分や個人の性格ではない。
社長の独断ではない
ことを知らしめるためには全てが公開されていなければなりません。
- 社長や上司のの気分で評価が決まる。
- なんで評価されているのか分からない。
- 何でこの評価だったのか全くりあい出来ない。
これでは企業の成長は望めません。
社員が自分は何で・どの様に評価されるのかを理解して、初めて全力を上げることが出来るのです。
どうやって評価されるのかを知ってモチベーションが上がるのです。
非常に駆け足で良い評価の原則について骨子のみを書いてみました。
別の機会にそれぞれ、あるいは全体像としてもっと具体的な方法や留意点などについて記事にしてみたいと思います。
良い評価の原則
- 1.社員が公平感を持てること
- 2. 評価の方法が定められていること
- 3. 目的が社員を成長させるものであること（管理する為ではないこと）
- 4. 自分の職務についての評価であること
- 5. その評価を何に使用するのかがクリアであること
- 6. 全てが公開されていること
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