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コンサル業務としてクライアント企業様に評価制度を導入する機会が多いのです。
ロング ラスティング ライン ３Lとしてベストであると言う制度をもちろん導入するのですが、導入後その運用に時点でうーんとこちらも唸るような質問を受けることがあります。
何回かに分けてそれらの質問とそれへの回答を皆様にシェアしてみたいと思います。
部下のその部下を正しく評価しているかどうかをどうやって評価するのか？
なんだが禅問答みたいなタイトルですが、確かにそうですね。 部下を持っている人が自分の直属の部下の場合、当然その方は自分の部下を評価する責任があることになります。がそれをその方の上長である自分がどうやって正しく行っているのかを判断するのか？ もちろんそれは上長の自分とその方との間ではその方の評価に直結する評価項目でもあります。
まず、大切なことは
そのご本人と自分との間で”部下を正当に評価すること”をご本人の目標として設定することです。 当然です。 部下を正しく評価できなくては育成は決してできません。
その際に、
どうやって成果を判定するかの”方法”を定めて合意する
ことが次に重要です。
それでは
正当な部下評価を行ったかどうかを判断する”方法”とは？
以下の手段が適正だと言えます。
- 1) ご本人がその部下と合意したオフィシャルの”目標と成果”を見せてもらいその評価の正当性を説明してもらう
- 2) 評価されたその部下に（部下の部下）に聞いてみる
- 3) 給与やボーナスの決定の際にその評価を使用するのであればその評価の正当性を自分にプレゼンしてもらう
です。
出来れば、この各項目について、数値化し、事前に目標の数値について合意しておくとよいです。
数値化する例としては、
ｑ２）については”５段階で評価をしてもらい４以上を取る”です。
評価をする評価表を事前に作成してそれについても合意しておけば完璧です。
残念ながら、１）と３）についてはあくまでも貴方の判断でしか判定できないので貴方の判定スキルを高めるしかありません。
加えて期首の目標設定の際にも見せてもらうとよりベターです。仮に自分の思いと齟齬があった場合は早い段階でアドバイスを与えることが可能にもなります。
部下がその部下を正当に評価出来ていないとすればそれは上長である貴方の責任でもありますし、貴方のさらに上長から見れば貴方は組織の人員を正当に評価できていないことになります。
いつも意識して、傘下のメンバーが全員
- 正しく目標設定されていて
- 正当に評価されていることを
確認することが重要です。
また、部下を評価するのは直属に上司の役目です。そのさらに上長である貴方がその評価に口をはさむことはご法度です。
それをやると正当な評価を誰も行わなくなります。 そして部下の部下の評価は直属上司より貴方にはもっとできないことなのです。
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