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評価制度導入時や運用中に良くいただくことの多い質問とその回答を皆様にシェアする２回目です。
数字で表れない部署の社員の評価はどうすれば良いのか？
これは大変多い質問です。
定番のご質問だと言えます。
方法はあります。
どうやって評価するか？
総務や人事などは営業と違って結果が数字で表れ難い部署であり仕事です。
そんな場合でも
”可能な限るり成果を数値化する”
ことが回答になります。
どうやって数値化するか？
どんな仕事にも、それによって影響を受ける結果があります。
それを数値化すると言う事なのですが、例えば
- 総務の人であれば、その担当者が行う仕事の成果の盛況を受ける人＝他の社員。
- 営業事務であれば営業部員
等についてアンケートを取るのです。その際、言葉で書いてもらうだけでなく
具体的な幾つかの項目に対して例えば５段階で評価してもらう
と言う事です。
期首の目標設定の際にその５段階で平均３．５以上を取る
と言う具合に目標の設定と評価者の上司と本人で合意しておきます。
期が終わって、アンケートの結果 ３．９だった。目標達成。と言う具合に評価して行くのです。
”これでは誰に聞くか？ やアンケートの取り方によっては正確性にかけるのではないか？”
と言う疑問を持たれる方もいます。
が、全く何もなく評価者の気持ちと感覚だけで評価をすることに比べると何倍も正確性は上がりますし、何よりも評価される本人の納得感が違います。
その他、目に見得るものもあります。
ITの方であれば
”XXXXのシステム更新を１０回中８回以上必ずバグなしで築く”
の様な感じです。
事務系の提出物やレポートまとめが多いポジションの方であれば
同じく
- XXXについて、９０％以上は必ず期日以内に作成提出する
- 誤差率を５％以内に収める。
等。
その様にして見てみるとどのポジションにも必ずそれに影響を受ける人がいることとその成果を数字で表すことが出来る部分は予想よりはるかに多いことに気づきます。
一番困難なのはそれらのポジションの方の成果の”クオリティーの判断”です。
これについては次回に。
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