京都・大阪・東京のコンサルティング会社３Lが解説＜組織構築・人事制度＞　成果主義と結果主義（能力主義）はどう違うのか？

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京都・大阪・東京のコンサルティング会社３Lが解説＜組織構築・人事制度＞　成果主義と結果主義（能力主義）はどう違うのか？

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“成果主義“と言う言葉があります。どう言うものなのでしょうか？よく似た言葉で”結果主義”と言うものもあります。この差を理解しながら考えると成果主義がなんなのかが良く見えるてくると思います。

言葉遊びにならないように簡単にまとめると次の様になります。

結果主義（能力主義）　：結果のみに焦点を置き全ての判断を結果によって行う。（＝過去の実績に焦点）

成果主義　：結果を重視しながらも会社の欲しい成果に対しての過去の実績（結果）と未来の実績（可能性）に基づいて判断する　

この成果主義ですが、最近では”ジョブ型評価性度”と呼ぶことも多くなりました。同じものと思って差し支えありません。

＊ただし、マーケィングの専門用語・考え方で出てくる”ジョブ理論”とは言葉は似ていますが全く違うものです。

と言うことになります。

例えば、営業のAさんがBさんよりも高い売り上げ結果＝成果を出し続けている。だから課長に昇進させようが“結果主義“です。

成果主義の場合はAさんは高い結果を出したからボーナスを多く出そう。過去の結果についての判断はこれだけです。

その上でAさんを課長に昇進されるのであれば課長として期待される成果をAさんなら出せるであろうと言う未来の貢献への判断が必ず必要ということです。　

周りの人々が“Aさんはいつも良い営業成績を出していたから課長に昇進した”と思っている間は本当の成果主義ではありません。

それでは正しく成果主義を導入するのに必要なものは何でしょうか？

まず各仕事（ポジション、役割り）の職務内容と責任の範疇（Role & Responsibility）を明確に規定すること。

このポジションは何をやるところで、その責任の範疇はどこまででその中でどんな成果を期待されているのか、、、が明確になっていることです。同じ営業でも、飛び込み専門のグループ、大手得意先担当グループ、個人経営者を主な得意先とするグループでは役割りと責任と望まれる成果が異なります。同じ店長でも店によって差があって当然です。売り上げXX%アップだけではないと言うことです。それは今期の目標の一つにすぎません。　

またこれがはっきりしていれば正しい目標設定もしやすくなります。どの部署も昨対１０％アップなどと言う意味不明な目標がなくなるということです。

また過去の結果だけでなくそのプロセスを見た場合に一つ上のポジションでもやれるであろう＝昇進（未来の成果が出せるであろうと言う）の判断の理由となります。

非常に極端な例ですが、営業成績がいつもビリであっても課長になる場合さえあると言うことです。極端すぎますが。。。。

でもその会社、業界についての素人と思われる人がある日突然外部から採用されて要職に就くことがありますね。これも同じ例です。成果主義であれ場その発想は自然と出てくるものです。結果を出し続ければ上に上がれるという風土の組織＝結果主義では外部採用者が大きな禍根となります。

２．上司（社長含む）はその職務内容“以外“のことを決して指示してはならないと言うこと。

期待された役割りを果たすことに全力、全神経を集中させてあげられるかどうかはそのグループ、個人が成果を出すのに非常に大きなポイントになります。時には緊急事態が発生し職務外のことを部下に指示しなければならない時もあります。その場合はこれは“貴方の職務外であるけれども”ときちんと伝えることが重要です。そして緊急事態が片付いたならばできるだけ速やかに本来の職務に専念できるように戻してあげなければなりません。　もちろんこれも後々に成果として評価対象にしてあげなければなりません。

３．定期的にその今の目標や状況と職務内容や責任範疇を上司と部下でレビューすること。そしてやっていることの進捗と正当性を検証すること。

多くの場合が今期の目標進捗レビュー時にやることになると思います。時にはお互いが真剣に取り組む中で少し横道にそれたり、どちらか一方が少し違う方向や勘違いをしている場合があります。それを確認・修正する必要があります。職務内容と責任範疇に書かれている内容や期待されてる成果と今期の目標にずれがないかを確認する必要があります。

もし部下から”これ私の仕事なのか疑問に思えてきました。”　”これって会社に役立つのでしょうか？”　と言う言葉が出た場合は上司は何より真剣に取り組まないと成果は出ません。

４．そしてそれらが公に全社員に公表されていること。

社員全員が会社のその考え方を理解している必要があります。他部署の職務内容を理解し、上司の責任範疇を理解し、そして自分のことを理解すると言うことです。

個人プレーにならないか？

成果主義を取り入れると個人プレーにばかり走って会社として本当に成果が上がるのだろうか？と言う疑問をよく聞きます。これもやはり“成果主義＝結果主義“と言う発想が根本にあるからだと思われます。結果を出せば何やってもいいんだろ？　自分の結果しか評価されないから他部署、会社のことは関係ない。　これでは困ります。

野球チームを例としてみるとわかりやすいと思います。野球は9人でやるものです。そしてピッチャーがいて、内野手がいて、外野手がいる。1番バッターもいれば4番もいる。　当然ピッチャーの役割りとライトの役割りは違います。　それぞれがそのポジションで何をやれば良いのかが明確にあります。ライトの選手は１６０ｋｍのストレートを投げれなくとも当然良いわけです。その代わり高く上がったヒット性のフライをいち早く落下位置を判断して走り込みキャッチ、時にはバックホームする。　それぞれのポジションで与えられた役割りでベストな結果が出せるように全神経を集中して日々努力するわけです。その上で相手の打ったボールがライトに来たら、センターはもしかに備えてカバーに入ると言うチームプレーが必要になります。

上記で上司は決してその職務内容以外のことを命じてはならないと書きました。このカバーは職務外のことでしょか？　いいえ違います。　

成果主義を取り入れる場合には

必ず全社員の役割りとして”組織の一員としての役割り”と言うものを加える必要があります。

そしてそれはポジションが上になればなるほど占める割合が大きくなるのが普通です。　例えば会社のモラルなどは上役の行動によるところが多いですね。“社員のモラルの規範として行動を絶えず取る“”部下の評価を明確に公正に行う”等は課長以上の立派な職務内容です。そこで立派な成果を上げることがどれ程組織の健全な成長とその結果としてのより良い成果の達成に重要かは言わずもがなです。

成果主義とは

担当ポジションごとの職務内容と責任・望まれる成果を会社と社員で共有し、そこに従事する個人の成果を最大限に発揮させることに焦点を当てた組織運営により会社の成果を最大限にするやり方のことを言います。

そしてそれが公に公表されている必要があります。

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