• HOME
  • 企業紹介
  • 商品ブランド強化
  • マーケティング
  • 販客数アップ
  • 企業戦略開発
  • 組織構築
  • 費用
お知らせ
Title

京都・大阪・東京・全国対応 中小企業専門 戦略経営”実践”コンサルティング3Lが解説<評価制度・人事制度>:大きな目標に挑戦する社員の評価方法 ①

― 中小企業の戦略開発から実践プラン作成・実行支援まで ー

<京都・大阪・関西・東京・全国対応>

京都の ”戦略・経営” 実践ビジネスコンサルティング

ロング ラスティング ライン3L

が分かりやすく解説します

https://longlastingline.com/

 

 

うーんと唸ってしまいました。

クライアント様との評価制度構築のミーティングでの事です。

 

”大きな目標を持ってチャレンジする社員を評価したい。そういう社員にみんななって欲しい”

 

と社長がおっしゃいました。

 

素晴らしいことです。そうであって欲しいと社長や上司であればだれもが思う事だと思います。

 

が、さてどうやってそれを評価すべきか。。。。。。難しい命題です。

 

結論

 

冷たいようですが、

 

評価主義(JOB型評価制度)ではチャンレンジを評価することは現実的ではない

 

と、なります。

 

正確に表現すると

 

”定量的”にチャレンジを評価することは現実的ではない

 

という事です。

 

以下、その理由について書いてみます。

 

 

評価の根本

 

評価の根本は定められた目標に対しての成果(達成度合い)で評価する事です。

 

100の目標について達成度合いが80であれば未達成。

105であれば達成。

 

となります。そう評価します。

 

これは評価とは

公平で正当かつ透明であるためには成果そのもので評価されるべきである

と言う考えから来ていますので当然と言えば当然だと言えます。

 

そしてそれが社員にとって一番納得しやすく、理解しやすく、高いモチベーションを保ちながら、高い成果を出せる方法であると考えられています。

 

 

幾つかのケーススタディー

 

Aさん:150億の目標設定に対して成果は130億であった。達成率は130÷150で87%。

Bさん:100億の目標に対して成果が110億であった。達成率は110%。

 

Bさんの方が評価されるべき

 

となります。

 

 

これに?が付く場合があります。 

”110億のBさんよりも130億達成したAさんの方が会社にとっては貢献度が高いと言えるのでは?”

と、考える場合です。

 

そして、上役は絶えず高い成果・結果が欲しいわけなので高い金額を達成したAさんの方が評価を高くしたい

と思う気持ちがあります。

同時に高い目標を設定した結果が130億であり、これがもとから100億の目標であれば結果は90,80,70億となってたのではないのか?と疑問と不安を持ちます。

 

至極当然の疑問と不安です。

 

ところがやはり達成率が高いBさんの方が評価されることの方が理に適っているのです。

 

何故なら、

 

目標設定については大きな大きな大原則があるからです。

 

”目標の困難度合い、挑戦度合いは同じでなければならない”

 

という大原則です。

 

つまり、

 

Aさんの目標の150億円とBさんの100億円は同じ困難さであるべき

 

と言う大・大原則があるからです。

 

ここが人によってバラバラであればとても不公平です。

 

この困難度合いに差がある場合

 

AさんもBさんも本来100億円が公平で同等の困難度合いの目標の場合。

 

やる気のあるAさんが”私はもっと大きな目標にチャレンジします。なので目標を150億に設定します”

 

として期が始まります。

 

評価の時期の段階で、

Aさんは結果は130億だったので達成度合いは87%で未達だが、目標自体が高く設定されていたのでしかたない。よく頑張った。

目標が妥当な100億で結果が110億であった達成率110%のBさんよりも高く評価してあげよう

 

とした場合。

 

とても大きな不公平が発生します。

 

Bさんにとっては100億を目標に1年間一生懸命にやって来たのに未達のAさんより評価が低い。

 

  • 何の為の目標設定なのだ?と疑問を持ちます。
  • さらに、来年からは200億を目標と言おう。達成しなくとも結果の数字で高い評価を貰えるのだから

 

となります。

 

この時点で、目標の意義が低くなります。場合によっては目標の意味が無くなります。

 

これは

 

公平で正当かつ透明であるためには成果そのもので評価されるべきである

 

と言う評価制度の根本を揺るがすことになります。そして評価制度を導入した目的が達成出来なくなる恐れがあります。

 

結論

 

その為に、公平に正当に社員が全力を上げて努力をし、高い結果を出し、その恩恵を社員本人と会社が享受するには以下の2大原則を遵守することがMUSTです。

 

 

  1. 1.目標設定は全員が同じ困難さである様にする
  2. 2.評価はその達成度合いに基づく

 

この2大原則を厳守する必要があります。

 

目標設定に合意する上司がこの2点に神経をとがらせ、部下が公平な目標設定を行うように指導・見守る・確認する必要があります。

 

評価制度は社員が会社で働く上で一番重要視する項目です。会社への満足度に一番影響を与える項目です。

 

それはサラリー金額そのものよりも上位に来る優先度と言っても過言ではありません。

 

  • 10万円のボーナスがもらえると思っていたところ15万円もらった。でも自分よりも評価が低いと思っていた彼・彼女は20万円もらっていた。

は社員のモチベーションを著しく低下させます。(それを防ぐためにそもそも評価制度を構築するのです)

 

  • 公平に評価されて誰よりも多くのボーナスを貰えることを会社が認めてくれた。だけども会社の業績が悪くてボーナスが5万円しか出せないと言われた。

この場合は残念で悲しいですが、モチベーションは先の様に大きくは下がりません。

 

社員にとって公平に・正当に評価されることこそが働く上で一番重要な事なのです。

 

その点を再度思い起こすと、

 

  • 目標設定が公平であること
  • 評価の指標が公平であること(達成度)

 

これこそが社員が一番欲しており、モチベーションの上がる方法であると言えます。

 

もし、大きなチャレンジを含んだ目標設定を奨励するのであれば全社員にそれを公平に徹底すれば良いわけです。

 

個人の性格や上司の感情で行ってはならないのです。

 

最高の状況は

 

頑張らなければ届かない目標を全員が設定、全員が達成することです。

 

100億の目標であれば90億しか達成できない。

しかし150億の目標を設定すれば130億達成できる

 

と言う事に現実性があるのであれば、

 

100億の設定が間違いです。

そして150億も間違いです。

 

130億の目標が正解なのです。

 

150億、200億と大きな目標を掲げるのは素晴らしいことです。その心意気は買ってあげるべきです。

 

が、心意気を評価するのは間違いです。

 

それはやがて社長(上司)の好き嫌いで評価されるにつながる恐れがあります。

 

 

では、大きな目標を設定しそれにチャレンジする社員を評価する方法はないのでしょうか?

 

 

方法はあります。

 

次回はそのチャレンジを評価する方法についてです。

 

 

 

関連記事

<組織構築・人事制度> 成果主義と結果主義(能力主義)はどう違うのか?

https://longlastingline.com/info/171.html

<評価制度・人事制度>:大きな目標に挑戦する社員の評価方法 ①

https://longlastingline.com/info/4219.html

<評価制度・人事制度>:大きな目標に挑戦する社員の評価方法 ②

https://longlastingline.com/info/4234.html

<評価制度・人事制度>:無茶苦茶売り上げを上げる営業マンの取り扱い方

https://longlastingline.com/info/4206.html

 

 

経営・マーケティング・営業・組織構築・評価制度・社員研修

中小企業専門 実践コンサルティイング

 “ロング ラスティング ライン 3L” 

<京都・大阪・東京・全国対応>

 

お問い合わせ先

mail:  info@longlastingline.com

 




<

ページ上部に戻る