”ビジネス実践・経営コンサルティング ”ロング ラスティング ライン３L”
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”評価制度を作って欲しい。（ここまでであれば普通です）。
背景・現状は社員が社会人として未熟すぎる。朝の挨拶も出来ない。あるいは基本的な社会人としてのマナーも知らない。上に対しての態度もなっていない。。。”
と言う場合どうするのか？
と言う事の４回目です。
実際に行ったステップをこの記事でシェアしています。
3つのステップ
- 企業のヴィジョンを再構築
- 企業の望まれる文化や姿勢の明確化
- その上で、それらの中から一部を抜粋し、成果評価項目にプラスで入れ込む
今回は
その上で、それらの中から一部を抜粋し、成果評価項目にプラスで入れ込む
について。
これは行動規範（評価のパート）として入れこむことになります。
人事評価制度は主に二つの項目から成り立っています。
- 成果評価
- 行動評価
です。
成果評価はその名のとおりそのポジションのR&RやJDに記載された職務＝ミッションに対しての今期のダイレクトな結果です。
行動評価はそれを①達成するためのアクションについての結果の評価と②社内で他者が成功するために貢献したことへの評価も入ります（組織への貢献と言う名目になるのが普通です）。例えば、他部署のプロジェクトへの参加や、組織の改善のための行動などです。
それでは例えば ”挨拶をする” をどう入れこむのか？
これは行動評価をに入れこみました。
つまり
組織の生産性を高める － 社員のモチベーションが高くないと行けない － 組織のモチベーションの原動力の一つがチームワーク － その為チームメンバーに挨拶することは大切な仕事だ
と言う考えです。
挨拶をするをわざわざ評価項目に入れるのかどうかの議論はあります。
が、会社のトップがそれが必要であると判断するのであれば入れ込めばよいのです。
ただし、上記あるいはこの記事の過去3回で解説したフローでやらなければ社員を説得できません。
最後に重要なことはそれを
評価項目に入れた以上、必ず本当に評価してください。
それをしなければ、前にも増して悪い状況になります。
- この評価を繰り返すこと。
- トップが先陣を切って継続して行う事
①ビジョンを公表し、②欲しいこうあるべきだと言う企業文化を公表し、②その中からいくつか抜粋して評価項目に入れる。
矛盾は何もないと思います。
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