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自分の過去の経験で失敗したことやクライアント様からのご相談をお受けする中で”はた”と気付いたたとても重要なことがあるのでそれをシェアしたいと思います。
それは、
直属ではない部下への指導の仕方
です。
部下が ”ストレスを溜めてしまう” 上の者の ”正当”な行為
何かトリッキーなお題目になりましたが、上の者が本人の為になる正当な行為だと思って取っているのに当の本人にとってはとてもストレスになる行為があります。
それは
”レポートラインにない上役からの指導”
です。
例えば、
隣の課のA君やBさんがどうもうまく仕事がやれていないようだ。良く間違いを犯しているのが目に入る。直属の上司も何度も指導しているみたいだが中々改善されない。
この様な状況を目にした時についつい親切心で本人を呼び出して（呼び出さなくともですが）指導することがあります。
指導すると言うよりも指導してしまう。
と表現した方が良いかもわかりません。
これは一見するととても正当で正しく本人の為に行う良い行為に思えます。
勿論良い行為なのです。
が、
何も生みだしません。
と言うよりももっと事態を悪化させる場合すらあります。
同じ例をプライベイトで考えてみてください。
直属ではない上役からの指導や叱責は隣のお家のおばさんが親切心でこちらの子育ての方法に口出しをすることと同じです。
幾ら指導している内容が正しくても感情的にとても聞く気にはなれません。
それが続くと感情的になり貴方に対しての態度も不愉快なものになっていく可能性すらあります。
人は指導や叱責はその権限を持っている人か尊敬する人や信頼できる人からしか素直に聞けないものなのです。
考えれば当然です。自分自身に当てはめて考えるととても納得がいくのではないでしょうか？
では直属の部下でない若手への指導法はどうすれば良いのか？
これは、あくまでも相談役として聞いてあげることです。
メンター的役割ですね。
ただこのメンターとしての役割も全うしようとした時には絶対に忘れてはならないことがあります。
それは本人から貴方への信頼感がなくてはならないと言う事です。
信頼感まで行かなくともせめて好感を持たれてることは最低限必要です。
この信頼感が生まれる前の指導はただの”余計なお世話”と本人には感じられます。
スマート自然にメンターとなるコツ
これはやはり時間がかかります。本人と、問題になっている点とは全く関係のない事柄で距離を詰めていくしかありません。
その上で信頼感とまでいかなくとも好感を持たれるところまで持って行ってからでないととてもメンター役にはなれません。
同時に大切なことは貴方が直属の部下から信頼感を得ていると言う事実が必要です。
部下からの信頼されている姿は直接的・間接的にその本人には伝わります。
それらが無い中での指導は、本人にとっては
”放っておいてください！”
”口を挟まないでください”
の何物でもありません。
そして、
”何であなたに言われなきゃならないの！”
で撃沈です。
助けようと思ったのにもかかわらず益々悪い状況に落としてしまうことになります。
会社での立場も上がると直属の部下だけでなく、間接的な下の者に対しての責任感も当然出てきます。
その心がけはとても大切ですが、アクションは慎重に、熟考しないと決して良い結果が生まれないことを是非覚えておいてください。
それついついやっていませんか？
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