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先日大手の企業様より評価制度構築のご相談を頂きました。
中小の企業様ではよくあることなのですが一部上場の大企業様でもまだまだ評価制度構築の基本ステップが理解されていないと感じましたので今回は評価制度構築における一番大切なものについて解説します。
そもそも評価制度とは何か？
”何をや言わんや”と感じますが、まずこの部分を勘違いしている方が非常に多いのです。
評価制度は社員の給料を決めるもの。あるいはボーナスを決めるもの。
その為に評価制度を構築したいと大抵の企業様はおっしゃいます。
私はその際に評価制度構築の目的はそれではありませんとお伝えします。
もちろん給料を決定する。ボーナスを決めることにも使用できます。
正しい表現はこうなります。
評価制度構築の目的は
”社員一人一人が自分の果たした仕事の成果を上司と自分でその達成具合を客観的に見ること”
です。
それは本人の現状を理解し、改善点や次の成長のエリアや指標を決めることに使えます。
それを繰り返すことにより本人は成長。その本人が属する組織が成長。そして会社が成長するのです。
それこそが評価の本来の目的です。
そしてそれは先に述べたように給与額やボーナス額を決定するにも大変有効に使えます。
その為正しい表現で給料やボーナス額決定について言うと
”正しい評価に基ずいた査定によって給与やボーナス額を決定する”
となります。
評価と査定の違い
一言で言うと
”評価”は目標や期待、約束事に対しての成果を見るものです。
なので必ず”絶対評価”になります。
他人の達成具合は関係ないのです。あくまで自分の成果を公平に評価することが何より大切です。
一方 ”査定”は
会社運営上の様々なものごと（昇給額やボーナス額等）を決定する際の指標です。
ことお金に関してはその提供額を決定することに関係しますので無尽蔵に企業にお金があるわけではない限り必ず、
人によって差をつける必要があります。
結果、
”査定”は相対評価になるのです。
他人との比較で決定されます。
つまり、評価制度は公平で正しい査定を行う土台でもあると言う事です。
それでは 公平な評価 の為に何よりまず必要な事は何でしょうか？
それでは各ポジションの”職務分掌”です。
野球で言うならばピッチャーなのか、外野手なのか？です。これがはっきり決まっていないと評価のやり様が無いのです。
評価するための目標の設定が出来ないのです。
ピッチャーがホームランを打つ練習を一生懸命にやる必要はありません。もちろん結果的にホームランも打った。ことは褒められるべきです。
が、何よりも勝つためにの素晴らしいピッチングの質とその結果の勝利数などがピッチャーの成果の目標にならなければなりません。
それがピッチャーの仕事だよと予め規定しておくことが職務分掌です。
さもないと、会社は勝利を期待しているのにホームランを打つ練習を一生懸命やってしまうと言う事になります。これでは決して会社が期待する勝利数は得られません。
これをあいまいに評価を進めると
”えっ？ それ私の仕事”
”そんなのやる気はないな”
となり、良い成果は出ません。
その結果会社としての業績が伸び様がなく、社員はフラストレーションがたまります。
評価制度構築で一番重要なことは
何よりも職務分掌の構築です。
職務分掌の構築無しに評価制度は決して作れません。
是非心にとめておいてください。
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