”ビジネス実践・経営コンサルティング ”ロング ラスティング ライン３L”
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評価制度を作るにあたって
”評価制度を作って欲しい。（ここまでであれば普通です）。
背景・現状は社員が社会人として未熟すぎる。朝の挨拶も出来ない。あるいは基本的な社会人としてのマナーも知らない。上に対しての態度もなっていない。。。”
と言う場合どうするのか？
と言う事の2回目です。
実際に以下のステップで実施したと言うところまでが前回でした。
- 企業のヴィジョンを再構築
- 企業の望まれる文化や姿勢の明確化
- その上で、それらの中から一部を抜粋し、成果評価項目にプラスで入れこむ
企業のビジョンを再構築
これについては以前の記事でも再三書いているのですが
評価制度は企業の進む方向性や目的を達成するために貢献した社員を適正に評価することにより組織・企業を成長させるキーとなるドライバーであるべきと言う事です。
と言う事は企業のビジョンを達成するために正しい行動と正しくない行動と言うのが定義されます（堅苦しい言い方ですが）。
つまり、このビジョンを達成するための正しい行動とは何か？が自ずと決まって来ると言う事です。これを明文化することが重要です。
この明文化するという事をここでは企業のビジョンの再構築と言っています。
例えば、新しいITを利用したシステムを開発した企業の場合、それを多くの企業、あるいは個人が利用することにより今までよりも快適で効率的な企業活動、あるいは生活が送れるようになる。その様な生活を社会に提供することによりより快適な日常を提供することがビジョンであると言う場合。
”快適”とは何か？ それはITのツールを提供するだけでは賄えない。人と人の良好なコミュニケーションがそのベースには必要。
と合わせて明言します。
なのでコミュニケーションを高度な次元で取れることがわが社の社員には望まれる。あるいはそれらを提供することが企業のビジョンであるのであるからそこに従事する社員はそれに対して能動的に効率的にそして効果的に働きかけなければならない。
それはｘｘｘｘと言う企業内活動様式であり。OOOOの様な態度ではいけない。。。
と言う感じです。
少しこじつけのところが実際にあります。
が、いかなる理由であれ企業のトップが掲げたビジョンがありそれを達成するために社員は給料と引き換えにサービスを提供すると言う根本的な考えに立った場合にそれをトップが明確にすることにより社員に正しい態度を指示できることになると言う事です。
ストレートに行ってしまうと
我々は社会のコミュニケーションをよくすることにより、よりよい生活を提供する会社であるので人と人とのコミュニケーションについては他のどの会社よりも真剣に考え、見本にならなければならない。よって朝の挨拶は当然全社員が率先してやる必要がある！
と言う事です。
何もなければその必要性を社員が感じられずに寝耳に水になります。
多少こじつけであっても必要です。
それが余りにもこじつけ過ぎであったり、筋が通っていなければ。。。。。
それは社長の負けと言う事です。 つまり社長が我慢ならない態度を取る社員の存在は社長の未熟さのせいであると言う事です。
そしてそれを文化や姿勢としてどうやって徹底して行くかが次の課題です。
これも明文化するのが効果的です。
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