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今日、評価制度構築のお手伝いをしているクライアント様との会議中に質問を受けました。
ユニークですがとてもよくあることなのでその解決策と共に記事にしてみました。
売ることだけは誰にも負けない凄腕の営業マン。だけども管理職としてはあまり優秀ではない社員の社内でのポジションや給料レベルはどうしたら良いか？？
良くありますね。
この場合企業のアクションとして２種類に分かれます。
１．すごく売る実績があるので管理職にする。
２．そのまま役職なしとして成長を絶えず促す。
多くの企業が１を選択します。。。。。。
これは大きな間違いです。
それでは２は？ ２の場合もそうですね。大間違いです。
１は成果を評価する。という考えから行くと成果主義に則って正しいと勘違いしやすいのですが、根本が大きく間違っています。
成果主義とはその背景には
- クリアな職務分掌があり、
- それに則って目標を設定し、
- その達成結果で評価する
というものです。
最近は ”ジョブ型評価制度” と呼ぶことも多くなりました。
＊ただし、マーケィングの専門用語・考え方で出てくる”ジョブ理論”とは言葉は似ていますが全く違うものです。
成果主義では
クリアな職務分掌が何より重要となります。
とすると、いくら今期の目標を大きく達成してもそのポジションでの達成ですので昇給やボーナスの増額はありえますが、
”昇格”は全く違う話であるという事です。
その
”昇格するポジションの職務”
をこなせるかどうかで判断すべきです。
そう考えると先の１は大きな間違いであると言うのが分かります。
その間違いの結果
ろくに部下を指導も出来ないブラック上司
が出来上がることになります。
２も、これは飼い殺しですね。 本人が自分の弱さを理解しているのであればまだましですが。。。。。。そして会社が本当の成果主義を導入しているのでれば昇格出来ないことも本人は理解し納得できますが、
その辺りがあいまいな会社であれば、１の様に
”よく売ったのだから課長にしてくれと”
本人が思うのはしごく当然です。
マイスター制度の導入
これらは、マイスター制度の導入によって解決されます。
もちろん、背景に葉は正しい成果主義の実施があることが前提です。
凄腕の営業マン。だけども管理職としては今一。
しかし、会社への貢献度合いは管理職と同じかはるかに凌駕する。
その様な社員は
”マイスター”と言う称号あるいはポジションを与えて社内で正式に認めてあげます。
分かりやすく言うと、ホームランバッターです。
球団社長にはならないが誰からも認めらる凄いポジションとして公式に認定するのです。
上司は課長・あるいは係長。 けれども給与は部長。なぜならばマイスターの給与は部長と同じレベルと規定されているからです。
実際に大手の優良企業では導入されていますし多きな成果を出しています。
営業だけに限りません。
技術職などにも適応可能です。
ノーベル賞を取る様な技術者の方にはこのマイスターと言う称号とポジションを受け取ってもらうことが本人にも会社にもそして他の社員にも一番良いことだと言えます。
もし、お悩みなら一度考慮して見ると良いでしょう。
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